企业招聘“黑名单”不能太任性

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张雨生

刚从北京一所大学毕业的李可能没有想到，他在求职后可能会被业内许多人事部门“封杀”。近日，一位采访李的人事经理将自己的简历发到一个由广告行业500人组成的人力资源微信群中，向李反映了招聘过程中的诸多问题:“面试时间晚，行为浮躁，很难与他协商。薪水被“释放”…”鉴于这些“不良记录”，该组织的许多人事经理表示，他们将“抹黑”他。一旦它们真的“变黑”了，

“黑名单”制度作为一种反失信的惩戒措施，越来越广泛地应用于社会的各个层面。但正如一切都有两面性一样，“黑名单”制度也是一把双刃剑。在缺乏入围标准和制度约束的背景下，企业招聘的“黑名单”是否会成为用人单位任意“抹黑”和“封杀”求职者、侵犯劳动者合法权益的报复手段，确实值得人们关注和警惕。

所谓共享招聘的“黑名单”，是指某个企业或雇主将自己不喜欢的应聘者列入“黑名单”，并在一定范围内公布，以吸引同行或其他雇主的注意。顾名思义，这种“黑名单”应该具有很强的个人认知色彩，容易被异化为报复或滥用权力，甚至成为一种非法侵权。例如，人为地放大求职者的某个缺点，或将合法权益保护描述为求职的“污点”。然而，它对求职者的负面影响不应被低估。

更悲惨的是，由于这种“黑名单”往往只在人力资源微信群中传播，求职者在求职时会被“屏蔽”，但他们不知道该往哪里折。这种黑箱作业的“黑名单”可以依法保护劳动者的知情权和公平性。

鉴于招聘候选人的双向选择属性，用人单位有权批评求职者的“迟到”、“浮躁”、“放鸽子”等不诚信行为，并据此做出放弃聘用的决定，但很容易被归为“黑名单”，使其独断专行的判断在圈内广为流传和“分享”，这实在有失偏颇、轻率武断。诚实是人们站在社会上、做人的底线和基础。它通常被认为是个人交流的“第二张身份证”。被列入“黑名单”应该是一件严肃而谨慎的事情。对任何人来说，“在名单上”都不容易。即使它不是“充满劣迹”，至少一些企业必须一起“作证”。

平心而论，既然政府部门可以把不守信用、不谈质量的企业或雇主列入“黑名单”，雇主用“工作场所黑名单”来甄别不可靠的求职者，以提高招聘效率，避免公司损失，这是可以理解的。但问题是，你共享的“黑名单”可靠吗？从目前已被列入“黑名单”的实际案例来看，大多数案例都有两个明显的特点:第一，入围者理由充分。有些情况下，那些被列入“黑名单”的人，有具体的行为细节和“失信”的后果和影响；第二是公开和透明。“黑名单”制度的初衷不仅仅是为了惩罚那些“在一个地方失信，在任何地方受到限制”的失信者，而且是为了教育所有人案件的公正性，其主要含义是公开、透明和公告。

企业招聘的“黑名单”不应该太反复无常，必须拒绝在黑箱中操作。如果真的需要用“黑名单”制度来约束求职者的求职行为，应该有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、公布主体和监督要求，以防止异化、变味和滥用的混乱。