创新人才制度 是人才强国战略的关键

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■我们的记者王晶晶

最近，从创新之都深圳，到潜力大的合肥、武汉，再到有待开发的天津、济南，全国掀起了一场“人才大战”:各种政策层出不穷，从放宽定居政策到补贴定居，再到支持创业。

“人才是引领和带动第一生产力发展的‘先行者’，也是区域竞争的核心。”日前，东亚智库首席经济学家、中国青年研究所副所长李继凯在接受《中国经济时报》记者采访时表示，各地在人才培养和使用过程中，不仅要遵循社会主义市场经济和人才成长规律，还要建立适应时代需要的人才选拔和管理制度，通过创新人才制度，做好人才的吸引、培养和使用工作，形成“人才洼地”。既要充分发挥人才在振兴区域经济中的核心作用，又要建立有利于人才成长成才的科学机制。

人才选拔和使用机制有待科学

《中国经济时报》:人才在促进和支持社会发展方面发挥着巨大作用。你认为目前中国的人才体系还存在哪些障碍？

李继凯:中国的人才体系在不断成熟的同时，也存在着制约人才成长和发展的障碍，具体表现在以下三个方面。

首先，在人才选拔方式上，教育体制没有与市场和社会需求有效结合，使得教学内容难以在实践中应用。“高分低能、学而不专、高学历低能力”已成为我国人才培养的顽疾。一方面，创业人才、专业人才和高技能人才严重短缺，人才选拔单位难以选拔出符合自身发展需要的人才；另一方面，每年都有大量的大学毕业生面临着日益严峻的就业压力。由此产生的“无用之学”、“优胜劣汰”、“论资排辈”等“社会共识”，严重影响了人才的培养和成长。

其次，在人才使用制度方面，无论是各级公务员的选拔，还是事业单位或企业的人才使用，都不同程度地存在考核标准不明确、选拔条件不明确、与实际岗位要求不匹配等问题。一方面，一些岗位聚集了大量高端人才；另一方面，也缺乏真正“适合自己的岗位，能够胜任自己的岗位”的人才。

此外，包括公务员在内的现行人才制度缺乏优胜劣汰的竞争机制和淘汰机制，这也是人才发展环境中的一个突出问题。“人员进不去、岗位上不去、职位高低不一、职位高低不一”的人才制度，不可避免地会导致人员流动性不足、体制机制僵化、组织缺乏活力等问题。从长远来看，“优秀者不准高职位，一般者不准被淘汰，平庸者不准被惩罚，有才能者不获奖励，有能力者无资格”的人才制度障碍，不仅会挫伤人才的工作积极性，而且会降低人才的素质，降低社会对人才的认可，影响人才的社会地位。

必须树立认识、选拔和使用人才的现代观念

《中国经济时报》:您认为目前我们应该如何科学选拔人才？

李继凯:我认为，全面创新应该从三个方面进行:“认识人才、选拔人才、使用人才的理念”。

首先，要树立适应现代化需要的人才观和准确的人才认同观，大胆创新，扩大对人才的认识。形成多角度、多途径的人才共识，如“技术和高科技技能可以实用，即人才；优秀的人才可以是建设性的；想法是可以实践的，也就是天赋；艺术技能可以得到有效的应用，即人才；对要素的协调管理和部署可以促进发展，即人才的发展。”

其次，我们不仅要创新对人才概念的理解，还要在人才选拔的概念上有所突破。要形成科学的人才选拔体系，即“选拔人才不仅要看学历，不要看资历，不要讲出身，不要靠得太近，不要多考多考。”

此外，建立创新、宽容、灵活的用人制度也是做好人才工作的关键。必须树立正确、科学的人才观。坚决避免以规章制度限制人才发展的同时试图吸引人才。只有形成一个开放、创新、包容、灵活、务实的人才使用体系，才能真正对人才的发展起到支撑作用。

建立科学、平等、灵活的人才选拔机制

《中国经济时报》:您认为如何进一步完善人才选拔机制？

李继凯:针对目前人才选拔方式存在的问题，我们应该在现有人才体系的基础上，加快人才选拔和平等竞争机制的建设。

首先，我们应该“不拘泥于一种模式而选择人才”。对不同类型的人才采用不同的考核方法，采用“技术人才看创新，领导看成绩，智力人才看实践，实践人才看实际结果，管理人才看结果”的创新理念。同时，应注意通过市场力量和价格杠杆吸引、测试、评估、使用和奖励人才。

第二，要“公平公正地选拔人才”。人才选拔应当公开信息，合理确定“门槛”，确定适当的注册资格，营造公平公正的竞争环境，杜绝暗箱操作。同时，根据部门的实际情况，明确所需人才的素质，选择真正符合需求的人才。

第三，要“用弹性机制选拔人才”。要建立“上上下下”的人才选拔机制，确保人才队伍的质量和流动性；要形成“英雄不问出处”的人才选拔机制，把人才的能力和素质放在与学历和资历同等甚至更重要的位置；要采用“一招通吃”的人才选拔机制，提高人才的专业发展水平；要实施“鼓励创新、容忍失败”的“容错机制”，为人才创新活动提供支持和保障；要实现“只结果不过程”的人才选拔机制，一切都是为了完成工作，没有必要拘泥于固定的过程。

建立精确、开放、包容的人才使用体系

《中国经济时报》:如何建立科学的人才使用体系，充分发挥人才的价值？

李继凯:在我看来，人才不应该只看学历和资历，还应该发挥创造价值的作用，以实践、社会和市场为主要测试对象。因此，要充分开发和发挥人才的价值，建立科学的用人制度，不仅需要人才具有核心竞争力，更需要选拔任用懂用人的人才。

首先，我们必须能够很好地认识人，充分了解人才的特长和优势，努力做到人和工作的匹配；第二，端正领导和管理者的心态，做到人不疑、人不疑、赏罚分明、人才不被压制、人才不被埋没、人才被充分利用；第三，我们将尽最大努力为人才服务，让他们自由的成长和发展。打破人才流动的壁垒，努力打破人才发展的约束，建立开放包容的人才机制和环境，让人才有更多的机会找到自己的位置，发现和开发自己的潜力，从而在自己的领域和岗位上做出创造性的贡献，体现自己独特的价值。

总的来说，建设有中国特色的人才管理体系，培养一支强大的高素质人才队伍，是探索“人才引领、创新驱动”发展道路的支撑力量。“用智者见智，思奇见智”局面的形成，有赖于政府、社会和家庭力量的投入，创造一个适合人才成长的土壤，建立一个从小用人单位到全国的科学、公平的人才选拔机制，从而把中国建设成为一个“人才大国”和“人才强国”。